Cómo los líderes pueden incidir en una cultura organizacional inclusiva para las personas con discapacidad

El rol de los líderes en la cultura organizacional INCLUSIVA

Cómo los líderes pueden incidir en una cultura organizacional inclusiva para las personas con discapacidad

Uno de los peligros de tener una cultura organizacional sólida es que puede resultar demasiado fácil perpetuar una cultura de igualdad en la que “encajar” en la cultura es una excusa para contratar personas que se vean, piensen, actúen y creen productos dentro de lo que “acá” es considerado “normal y esperable”.  Es importante destacar que la “normalidad”  ha perimido hace tiempo como la vara para medir quienes pueden estar adentro y quiénes no. Ya ha quedado ampliamente demostrado que las empresas y los equipos que incluyen personas que presenten diversidad de condiciones, se desempeñan mejor. Por otro lado, pocas dudas quedan hoy día que hacer lo correcto es crear un entorno laboral en el que todos, independientemente de su condición, puedan participar, aportar y desarrollar su potencial. Pero más allá de “hacer lo correcto”, ya está más que validado que cuando hay apertura, respeto y confianza, hay mayor identificación y compromiso de los colaboradores, con el consecuente círculo virtuoso de aporte de valor a la empresa y al negocio.  De esta manera, muchas empresas han comenzado a desarrollar programas de diversidad e inclusión.  Sin embargo, lo que observamos en el campo de la discapacidad es que no siempre se entiende a la misma como una condición de diversidad que también reporta beneficios al negocio.  

Todas las experiencias de empresas exitosas en la inclusión de la discapacidad en su empresa parten de la premisa de líderes senior con una sólida convicción que la inclusión de la discapacidad -como una forma de diversidad humana- es una prioridad empresarial y está presente y alineada con la estrategia de negocios. Sin este compromiso del liderazgo para interiorizarse y analizar la inclusión de la discapacidad desde una perspectiva empresarial, difícilmente se alcance el éxito para el negocio, la marca y los clientes. No es necesario que los líderes tengan todas las respuestas, sino que estén dispuestos a mantener conversaciones y apertura para consensuar una visión clara y un plan para construir y fomentar que la organización sea verdaderamente inclusiva para todos. 

Un aspecto fundamental es hacerlo paso a paso, con humildad, vulnerabilidad y autenticidad. Es decir, debe abrirse a toda la organización la información sobre los propósitos definidos en esta materia, así como los resultados que se van alcanzando, transparentando los aspectos  en los que nuestra empresa se destaca, pero también cuáles son los desafíos pendientes o dificultades que enfrenta. Este compromiso con la transparencia promueve interés y compromiso de todos los empleados para detectar oportunidades aún no identificadas o contribuir al desarrollo de soluciones a desafíos.  

Algunas acciones potentes que los líderes pueden llevar a cabo para mejorar su efectividad en estas iniciativas son: 

1. Escuchar respetuosa y atentamente.  Implica estar atentos a las personas que desafían el statu quo, quehacen preguntas difíciles sobre lo que funciona y lo que no y no temen liderar  cambios.  Escuchar a las bases, permitir sentirse interpelado por lo que no se había considerado hasta el momento y ofrecer retroalimentación sobre sesgos inconscientes, preconceptos y prejuicios presentes en las acciones y opiniones –  propias y de otros –  puede hacer la diferencia. 

2. Empoderar con conocimientos y datos fácticos.  Para abordar el desafío de desarrollar un modelo de negocios inclusivo, previamente es necesario capacitarse y conocer las principales investigaciones y conocimientos disponibles sobre la temática.  Acciones de formación de modo temprano y sistemático motivarán a los equipos a involucrarse e identificar oportunidades disponibles para la innovación. Hay infinidad de recursos disponibles y en todos los formatos para hacerlo. 

3. Liderar siempre con el ejemplo.  Para lograr verdaderamente una cultura organizacional inclusiva, los líderes deben participar de manera proactiva, liderando iniciativas de diversidad e inclusión. Esto incluye acciones como reconocer el estado de situación actual, definir metas, otorgar recursos y presupuestos, usar lenguaje inclusivo y participar en eventos internos o externos sobre la temática. Hacer una empresa inclusiva puede conllevar también el reconocimiento y la reflexión sobre los propios sesgos inconscientes, preconceptos y prejuicios que operan en nuestro modo de percibir la realidad y actuar sobre ella. 

4. Comunicar, comunicar, comunicar.  Además de su aspecto descriptivo, el lenguaje posee un profundo carácter generativo a partir del cual accionamos, coordinamos nuestras conductas y generamos nuevas realidades. A través de la palabra hacemos que ciertas cosas pasen y, por lo tanto, el lenguaje constituye una forma de intervenir en la construcción de nuestro mundo. 

Cuando más se comuniquen los propósitos, acciones y resultados de lo que se hace a todos los grupos de interés (empleados, clientes, proveedores, postulantes a empleo, etc.), más alineamiento, más oportunidades que se abren y más reconocimiento como marca. Invertir en comunicar desde el inicio y con frecuencia dará sus frutos inexorablemente.  

5. Medir el progreso. Hacer es imperativo para no quedarnos en una mera realidad discursiva sobre la valoración de la inclusión de la diversidad.  No importa cuán amplios son los primeros propósitos, lo importante es comenzar a dar el primer paso.  Pero,  como decía Eduard Deming,  “no se puede mejorar lo que no se controla;  no se puede controlar lo que no se mide;  no se puede medir lo que no se define”, y por ello es importante asegurarse definir objetivos medibles, realizar seguimientos  y medir resultados para saber dónde está y dónde es necesario mejorar.   Analizar y diseccionar los avances realizados es importante, pero igualmente importante es abordar el futuro con humildad e identificar las áreas que necesitan mejoras.

Prof. Susana Steyerer. 
Mentorinc. Programa Integral de acompañamiento a empresas para la inclusión de la discapacidad.

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